Кінець дискримінації в оплаті праці жінок і чоловіків: нові обов’язки роботодавців у Польщі з 7 червня 2026 року

7 червня 2026 року в Польщі мають набути чинності нові правила, спрямовані на повну ліквідацію гендерної дискримінації в оплаті праці. Йдеться про реалізацію зобов’язань Польщі щодо імплементації директиви Європейського Парламенту і Ради (ЄС) 2023/970, яка запроваджує принципи рівної оплати за однакову працю або працю однакової цінності та суттєво підвищує прозорість систем винагород.

Імплементація директиви ЄС: що відомо про новий законопроєкт

16 грудня 2025 року в переліку законодавчих робіт Ради Міністрів Польщі було опубліковано проєкт закону, підготовлений Міністерством сім’ї, праці та соціальної політики (MRPiPS).

Метою законопроєкту є:

• імплементація директиви ЄС 2023/970 до польського правопорядку;

• усунення прогалин у національному законодавстві щодо рівної оплати праці;

• запровадження нових, конкретних обов’язків для роботодавців.

Згідно з проєктом, нові норми мають набрати чинності 7 червня 2026 року.

Чи вже діє право на рівну оплату праці в Польщі

Так. Принцип рівної оплати праці вже закріплений у чинному законодавстві.

Конституція та Кодекс праці

• Стаття 33 Конституції РП гарантує жінкам і чоловікам право на однакову оплату за працю однакової цінності.

• Стаття 183c Кодексу праці передбачає право працівників на однакову оплату за однакову працю або працю однакової цінності.

Під поняттям «винагорода» розуміються:

• всі складові заробітної плати незалежно від їх назви;

• інші грошові та негрошові виплати, пов’язані з роботою.

Що таке «праця однакової цінності»

Працею однакової цінності вважається робота, яка вимагає:

• порівнюваних професійних кваліфікацій;

• схожого рівня відповідальності;

• аналогічного зусилля;

• виконання в подібних умовах праці.

Чому ЄС запроваджує нові правила прозорості оплати праці

Попри чинні норми, гендерний розрив в оплаті праці зберігається:

• у ЄС у 2020 році він становив близько 13%;

• у Польщі у 2023 році — 7,8% (менше, ніж середній показник ЄС, але все ще суттєвий).

Основні проблеми, які виявили європейські інституції:

• непрозорість систем оплати праці;

• відсутність чітких критеріїв оцінки «однакової цінності» роботи;

• складність захисту прав працівників у разі дискримінації.

Основні вимоги директиви ЄС 2023/970

Директива передбачає низку обов’язкових заходів, зокрема:

1. Прозорість системи винагород

• працівники повинні мати доступ до критеріїв формування зарплати;

• критерії мають бути об’єктивними та гендерно нейтральними.

2. Право працівника на інформацію

Працівник зможе вимагати:

• інформацію про власний рівень оплати;

• середній рівень оплати (з поділом за статтю) для працівників на аналогічних посадах.

3. Звітування про гендерний розрив в оплаті праці

• обов’язок для роботодавців із 100+ працівниками;

• регулярність звітів залежатиме від розміру компанії.

4. Спільна оцінка винагород

Якщо виявлено значний розрив в оплаті праці, роботодавець буде зобов’язаний провести спільний аналіз системи винагород разом із представниками працівників.

Нові обов’язки роботодавців за польським законопроєктом

Проєкт закону MRPiPS передбачає, зокрема:

Обов’язкові структури оплати праці

Усі роботодавці, незалежно від розміру, повинні мати структури винагород, що дозволяють аналіз порівнюваності посад.

Мінімальні критерії оцінки:

• уміння та кваліфікації;

• зусилля;

• відповідальність;

• умови праці.

Прозорі критерії визначення зарплати

• чіткі правила встановлення початкової зарплати;

• правила підвищення оплати;

• заборона прямої та непрямої гендерної дискримінації.

Розширений обов’язок інформування

Роботодавці будуть зобов’язані надавати:

• інформацію про діапазон оплати вже на етапі рекрутації;

• дані про середню оплату за посадами з поділом за статтю;

• індивідуальну інформацію про рівень зарплати працівника.

Звіти про гендерний розрив

Роботодавці з мінімум 100 працівниками повинні:

• готувати офіційні звіти про різницю в оплаті праці жінок і чоловіків;

• подавати їх з визначеною законом періодичністю.

Коли нові правила набудуть чинності

Польща зобов’язана імплементувати директиву ЄС до 7 червня 2026 року. Саме з цієї дати нові обов’язки роботодавців мають стати обов’язковими.

Підсумок: що означають зміни для роботодавців і працівників

Нові правила означають:

• кінець «непрозорих» систем винагород;

• посилення прав працівників на інформацію;

• зростання відповідальності роботодавців;

• реальні механізми боротьби з дискримінацією в оплаті праці.

Для роботодавців це означає необхідність підготовки вже зараз: перегляду систем винагород, внутрішніх регламентів та процедур HR.