7 червня 2026 року в Польщі мають набути чинності нові правила, спрямовані на повну ліквідацію гендерної дискримінації в оплаті праці. Йдеться про реалізацію зобов’язань Польщі щодо імплементації директиви Європейського Парламенту і Ради (ЄС) 2023/970, яка запроваджує принципи рівної оплати за однакову працю або працю однакової цінності та суттєво підвищує прозорість систем винагород.
Імплементація директиви ЄС: що відомо про новий законопроєкт
16 грудня 2025 року в переліку законодавчих робіт Ради Міністрів Польщі було опубліковано проєкт закону, підготовлений Міністерством сім’ї, праці та соціальної політики (MRPiPS).
Метою законопроєкту є:
-
імплементація директиви ЄС 2023/970 до польського правопорядку;
-
усунення прогалин у національному законодавстві щодо рівної оплати праці;
-
запровадження нових, конкретних обов’язків для роботодавців.
Згідно з проєктом, нові норми мають набрати чинності 7 червня 2026 року.
Чи вже діє право на рівну оплату праці в Польщі
Так. Принцип рівної оплати праці вже закріплений у чинному законодавстві.
Конституція та Кодекс праці
-
Стаття 33 Конституції РП гарантує жінкам і чоловікам право на однакову оплату за працю однакової цінності.
-
Стаття 183c Кодексу праці передбачає право працівників на однакову оплату за однакову працю або працю однакової цінності.
Під поняттям «винагорода» розуміються:
-
всі складові заробітної плати незалежно від їх назви;
-
інші грошові та негрошові виплати, пов’язані з роботою.
Що таке «праця однакової цінності»
Працею однакової цінності вважається робота, яка вимагає:
-
порівнюваних професійних кваліфікацій;
-
схожого рівня відповідальності;
-
аналогічного зусилля;
-
виконання в подібних умовах праці.
Чому ЄС запроваджує нові правила прозорості оплати праці
Попри чинні норми, гендерний розрив в оплаті праці зберігається:
-
у ЄС у 2020 році він становив близько 13%;
-
у Польщі у 2023 році — 7,8% (менше, ніж середній показник ЄС, але все ще суттєвий).
Основні проблеми, які виявили європейські інституції:
-
непрозорість систем оплати праці;
-
відсутність чітких критеріїв оцінки «однакової цінності» роботи;
-
складність захисту прав працівників у разі дискримінації.
Основні вимоги директиви ЄС 2023/970
Директива передбачає низку обов’язкових заходів, зокрема:
1. Прозорість системи винагород
-
працівники повинні мати доступ до критеріїв формування зарплати;
-
критерії мають бути об’єктивними та гендерно нейтральними.
2. Право працівника на інформацію
Працівник зможе вимагати:
-
інформацію про власний рівень оплати;
-
середній рівень оплати (з поділом за статтю) для працівників на аналогічних посадах.
3. Звітування про гендерний розрив в оплаті праці
-
обов’язок для роботодавців із 100+ працівниками;
-
регулярність звітів залежатиме від розміру компанії.
4. Спільна оцінка винагород
Якщо виявлено значний розрив в оплаті праці, роботодавець буде зобов’язаний провести спільний аналіз системи винагород разом із представниками працівників.
Нові обов’язки роботодавців за польським законопроєктом
Проєкт закону MRPiPS передбачає, зокрема:
Обов’язкові структури оплати праці
Усі роботодавці, незалежно від розміру, повинні мати структури винагород, що дозволяють аналіз порівнюваності посад.
Мінімальні критерії оцінки:
-
уміння та кваліфікації;
-
зусилля;
-
відповідальність;
-
умови праці.
Прозорі критерії визначення зарплати
-
чіткі правила встановлення початкової зарплати;
-
правила підвищення оплати;
-
заборона прямої та непрямої гендерної дискримінації.
Розширений обов’язок інформування
Роботодавці будуть зобов’язані надавати:
-
інформацію про діапазон оплати вже на етапі рекрутації;
-
дані про середню оплату за посадами з поділом за статтю;
-
індивідуальну інформацію про рівень зарплати працівника.
Звіти про гендерний розрив
Роботодавці з мінімум 100 працівниками повинні:
-
готувати офіційні звіти про різницю в оплаті праці жінок і чоловіків;
-
подавати їх з визначеною законом періодичністю.
Коли нові правила набудуть чинності
Польща зобов’язана імплементувати директиву ЄС до 7 червня 2026 року. Саме з цієї дати нові обов’язки роботодавців мають стати обов’язковими.
Підсумок: що означають зміни для роботодавців і працівників
Нові правила означають:
-
кінець «непрозорих» систем винагород;
-
посилення прав працівників на інформацію;
-
зростання відповідальності роботодавців;
-
реальні механізми боротьби з дискримінацією в оплаті праці.
Для роботодавців це означає необхідність підготовки вже зараз: перегляду систем винагород, внутрішніх регламентів та процедур HR.